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Existe el dicho «no inventes el hilo negro» para señalar que muchos problemas cotidianos pueden ser resueltos de la misma forma una y otra vez. Hay conflictos de logística, de priorización, de comunicación, etc. que se repiten una y otra vez en las organizaciones. La intención detrás de utilizar modelos de pensamiento (también conocidos como « frameworks ») es que el tiempo que alguien invirtió en generar una solución sea aprovechado en el futuro para poder resolver problemas específicos y aumentar la probabilidad de éxito en la resolución de los mismos.
Es posible detectar patrones que poco a poco delinean modelos de pensamiento en el día a día. Claramente, éstos pueden ser tan complejos como los problemas que intenten resolver, sin embargo de forma general estos son algunos puntos necesarios para llegar a ellos:
Un ejemplo de un modelo de pensamiento que utilizamos comúnmente en Kueski es el triángulo de responsabilidades. Este modelo ayuda a figuras de liderazgo a resolver conflictos con individuos de forma particular. Básicamente explica lo siguiente.
Usar cuando: Si algo sale mal con algún colaborador (no se logra algún deadline, algún proceso no se cumple, una tarea no se ejecuta correctamente en repetidas ocasiones, etc.), usualmente una de estas tres cosas está en efecto:
Nota: Es importante que nunca se asuma nada, para poder determinar el verdadero origen en cada situación será vital tener conversaciones directas con la persona involucrada, ya que sólo de esa forma podremos detectar los verdaderos motivos detrás del comportamiento.
Este modelo de pensamiento puede facilitar problemas comunes en interacciones del día a día entre peers y/o direct reports y el proceso en realidad se repite una y otra vez en cada situación. Es por eso que un framework como este en realidad ayuda a disminuir conflictos y facilitar la comunicación entre las personas de una organización. Acá una representación gráfica del mismo:
Es importante notar que un framework en esencia es una forma « sencilla » de entender situaciones particulares. Con la práctica, poco a poco podrás ir descubriendo modelos de pensamiento más complejos, que te permitirán tener un abanico cada vez más grande de herramientas que, por ende, facilitarán tu resolución de conflictos.
En caso de que te interese conocer sobre modelos de pensamiento a un nivel mucho más profundo, te recomiendo ampliamente este libro:
Super Thinking: The Big Book of Mental Models – Gabriel Weinberg & Lauren McCann
En este libro los modelos de pensamiento se explican en capas mucho más grandes que sólo Management, se habla de fenómenos de la naturaleza, de la concepción humana y otros. Es una forma interesante de ver el mundo y de poder facilitar la resolución de problemas en el día a día.
Si en tu abanico de herramientas sólo tienes un martillo, posiblemente intentarás ver todo como un clavo y quizás terminarás usando frameworks incorrectos para problemas específicos. Es por eso que continuar alimentando tu bagaje de modelos de pensamiento es elemental cuando te enfrentas a los problemas de una organización en crecimiento.
Existe el dicho «no inventes el hilo negro» para señalar que muchos problemas cotidianos pueden ser resueltos de la misma forma una y otra vez. Hay conflictos de logística, de priorización, de comunicación, etc. que se repiten una y otra vez en las organizaciones. La intención detrás de utilizar modelos de pensamiento (también conocidos como « frameworks ») es que el tiempo que alguien invirtió en generar una solución sea aprovechado en el futuro para poder resolver problemas específicos y aumentar la probabilidad de éxito en la resolución de los mismos.
Es posible detectar patrones que poco a poco delinean modelos de pensamiento en el día a día. Claramente, éstos pueden ser tan complejos como los problemas que intenten resolver, sin embargo de forma general estos son algunos puntos necesarios para llegar a ellos:
Un ejemplo de un modelo de pensamiento que utilizamos comúnmente en Kueski es el triángulo de responsabilidades. Este modelo ayuda a figuras de liderazgo a resolver conflictos con individuos de forma particular. Básicamente explica lo siguiente.
Usar cuando: Si algo sale mal con algún colaborador (no se logra algún deadline, algún proceso no se cumple, una tarea no se ejecuta correctamente en repetidas ocasiones, etc.), usualmente una de estas tres cosas está en efecto:
Nota: Es importante que nunca se asuma nada, para poder determinar el verdadero origen en cada situación será vital tener conversaciones directas con la persona involucrada, ya que sólo de esa forma podremos detectar los verdaderos motivos detrás del comportamiento.
Este modelo de pensamiento puede facilitar problemas comunes en interacciones del día a día entre peers y/o direct reports y el proceso en realidad se repite una y otra vez en cada situación. Es por eso que un framework como este en realidad ayuda a disminuir conflictos y facilitar la comunicación entre las personas de una organización. Acá una representación gráfica del mismo:
Es importante notar que un framework en esencia es una forma « sencilla » de entender situaciones particulares. Con la práctica, poco a poco podrás ir descubriendo modelos de pensamiento más complejos, que te permitirán tener un abanico cada vez más grande de herramientas que, por ende, facilitarán tu resolución de conflictos.
En caso de que te interese conocer sobre modelos de pensamiento a un nivel mucho más profundo, te recomiendo ampliamente este libro:
Super Thinking: The Big Book of Mental Models – Gabriel Weinberg & Lauren McCann
En este libro los modelos de pensamiento se explican en capas mucho más grandes que sólo Management, se habla de fenómenos de la naturaleza, de la concepción humana y otros. Es una forma interesante de ver el mundo y de poder facilitar la resolución de problemas en el día a día.
Si en tu abanico de herramientas sólo tienes un martillo, posiblemente intentarás ver todo como un clavo y quizás terminarás usando frameworks incorrectos para problemas específicos. Es por eso que continuar alimentando tu bagaje de modelos de pensamiento es elemental cuando te enfrentas a los problemas de una organización en crecimiento.
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